Decreto dignità: chiarimenti e disposizioni finali sui contratti a termine
29 novembre 2018

postato in: Ultime notizie

In seguito alla news di settembre, riportiamo gli ultimi chiarimenti sul decreto dignità in merito ai contratti a termine.

A decorrere dal 1 novembre 2018 è terminato il regime transitorio e sono diventate pienamente effettive, per la stipula dei contratti a termine, tutte le disposizioni contenute nel D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni nella legge 96/2018 (cd. Decreto Dignità).

Durata massima e causali

Il contratto a tempo determinato potrà avere una durata massima non superiore a 24 mesi.

Qualora il contratto a termine abbia una durata inferiore o uguale a 12 mesi lo stesso non dovrà essere giustificato da nessuna causale.

Qualora il contratto superi i 12 mesi esso dovrà essere giustificato da una delle seguenti motivazioni:

  1. esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Se queste ragioni non vengono indicate in contratti a termine che superano i 12 mesi, gli stessi contratti si trasformano automaticamente in contratti a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine dei 12 mesi.

A tal proposito si ritiene utile specificare che:

  • le esigenze sostitutive di altri lavoratori sono oggettivamente dimostrabili e mettono al riparo l’azienda da qualsiasi azione del lavoratore o degli organi ispettivi in merito alla genuinità del contratto;
  • le esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività e le esigenze connesse a incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria, sono entrambe non riconducibili a parametri oggettivi e pertanto espongono l’azienda a contenzioso da parte dei lavoratori e degli organi ispettivi.

Precisazioni sul computo dei mesi

Per determinare correttamente la durata del contratto a termine intercorso tra azienda e lavoratore è necessario tener conto della durata complessiva di tutti i rapporti di lavoro a termine , considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare o rinnovare.

Inoltre è necessario considerare per il computo dei mesi anche i periodi svolti dal lavoratore presso l’azienda con contratto di somministrazione a termine per svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale.

Per esempio un lavoratore che abbia prestato attività lavorativa per 6 mesi con somministrazione a termine e ulteriori 6 mesi con contratto a tempo determinato presso la stessa azienda nello svolgimento delle stesse mansioni potrà effettuare al massimo altri 12 mesi con l’apposizione della causale nel contratto.
Anche il superamento dei primi 12 mesi con contratto di somministrazione a termine è soggetto all’obbligo della causale e deve rispettare il limite complessivo dei 24 mesi.

Proroghe e rinnovi

La proroga è la continuazione dello stesso contratto alle stesso condizioni, salvo l’apposizione di un diverso termine.

Il numero massimo di proroghe che la nuova normativa prevede per i contratti a termine è pari a 4 nel limite della durata massima prevista (24 mesi complessivi: i primi 12 mesi senza causale i successivi 12 con causale).

In tutti gli altri casi si parla di rinnovo e anche se la durata complessiva del contratto a termine è inferiore a 12 mesi è obbligatoria l’apposizione di una delle causali previste dal decreto.

Si considera sempre rinnovo l’assunzione a termine di un lavoratore che ha prestato presso l’azienda con un contratto di somministrazione a termine.

Si ricorda, in via generale,  che nel caso in cui il contratto a termine venga rinnovato a tempo determinato vanno rispettati i termini di “stop & go”:

  • 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
  • ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

In assenza del mancato rispetto di questi termini il nuovo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato

Contratti Collettivi, stagionali e disabili

I contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedevano una durata diversa dei contratti a termine, continueranno a farlo, permettendo per il momento una durata anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo di 24 mesi, fino alla scadenza degli stessi CCNL.

I contratti a termine stagionali non soggiacciono al limite dei 24 mesi, possono sempre essere prorogati o rinnovati senza indicare la causale e non sono soggetti a limiti numerici che saranno successivamente esaminati.
Le attività stagionali sono individuate dalla contrattazione collettiva e dal D.P.R. 7 ottobre 1963.

Per quanto riguarda invece l’assunzione dei disabili a termine, in ottemperanza dell’obbligo di legge, la situazione risulta ancora poco chiara e si attendono chiarimenti dalle istituzioni.
Per queste ragioni si consiglia, in via prudenziale, di considerare l’assunzione del disabile a termine sottesa alle più stringenti disposizioni previste dal Decreto Dignità.

Limiti numerici

Salvo diversa disposizione del CCNL, qualora siano in corso presso l’azienda sia ordinari rapporti di lavoro a termine, sia lavoratori in somministrazione a tempo determinato il numero complessivo di questi lavoratori non può eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1 gennaio dell’anno di stipulazione di tali contratti a termine.

In assenza di lavoratori in somministrazione a tempo determinato possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti a termine.

Sono esenti dal limite di legge, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste dai contratti collettivi, i contratti a tempo determinato stipulati:

  1. nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
  2. da imprese start-up innovative di cui all’art. 25, co. 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221/2012, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società o per il più limitato periodo previsto dall’art. 25, co. 3, per le società già costituite;
  3. per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art.21, co. 2 (ovvero sia quelle previste dall’apposito decreto ministeriale che quelle previste dal contratto collettivo);
  4. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici, televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive (art. 1, D.Lgs. 7.12.2017, n. 202);
  5. per sostituzione di lavoratori assenti, quali quelli assenti per malattia, in quanto in servizio presso la protezione civile o il soccorso alpino, in aspettativa ecc.;
  6. con lavoratori di età superiore a 50 anni (art. 23, co. 2, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

 

I Consulenti dello Studio sono a disposizione per ulteriori approfondimenti 

 0321.338135 – 0321.338115