Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, in vigore dal 7 giugno 2026), attuativo della Direttiva (UE) 2023/970, non elimina il superminimo individuale e non ne introduce una disciplina specifica. Modifica però profondamente il contesto nel quale questo trattamento economico viene riconosciuto e gestito.
Il superminimo continua a rappresentare uno strumento di personalizzazione della retribuzione, fondato sull’autonomia negoziale delle parti. La sua attribuzione deve tuttavia confrontarsi con i principi di trasparenza, oggettività, verificabilità e neutralità rispetto al genere.
La riforma sposta quindi l’attenzione dall’importo riconosciuto al singolo lavoratore alle ragioni che giustificano la differenza retributiva. Il datore di lavoro può continuare a concedere trattamenti economici individuali migliorativi, ma deve essere in grado di dimostrare che siano fondati su criteri coerenti, documentabili e non discriminatori.
📌 Superminimo e D.Lgs. 96/2026: cosa cambia in sintesi
| Il superminimo resta legittimo | Il decreto non vieta i trattamenti economici migliorativi rispetto ai minimi contrattuali. |
| Cambia il regime, non l’istituto | Ogni differenza retributiva deve poter essere giustificata con criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere. |
| Onere della prova invertito | In caso di contestazione, è il datore di lavoro a dover dimostrare la legittimità della differenza. |
| La documentazione è decisiva | Senza tracciabilità delle scelte retributive, difendere un superminimo diventa difficile. |
| Obblighi a soglia | Esenzione sui criteri di progressione sotto i 50 dipendenti; reporting sul divario di genere sopra i 100. |
Nota operativa: anche le PMI esonerate dal reporting restano tenute ad ancorare i superminimi a criteri oggettivi e a documentarli. È il nucleo che conta in caso di contenzioso.
Che cos’è il superminimo individuale
Il superminimo individuale è un trattamento economico riconosciuto al lavoratore in aggiunta ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva. Costituisce una componente della retribuzione ad personam e trova il proprio fondamento nell’autonomia negoziale delle parti e nella disciplina generale della retribuzione prevista dall’articolo 2099 del Codice civile.
Il decreto legislativo non limita la possibilità del datore di lavoro di riconoscere questo trattamento migliorativo. Il superminimo continua quindi a derivare da una pattuizione individuale e a svolgere una funzione di differenziazione della retribuzione.
Non può però essere considerato una componente economica completamente sottratta a controllo. Essendo parte della retribuzione, rientra nel sistema di criteri, informazioni e verifiche introdotto dalla disciplina sulla trasparenza retributiva.
Superminimo, retribuzione ad personam e minimi contrattuali
Il superminimo si aggiunge ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva e contribuisce alla determinazione del trattamento economico individuale. La sua funzione resta quella di valorizzare elementi individuali quali:
- l’esperienza professionale;
- il possesso di competenze specialistiche;
- la complessità delle mansioni;
- il livello di responsabilità;
- i risultati conseguiti.
Questi fattori possono giustificare una differenza economica soltanto quando risultano oggettivamente verificabili e applicati in modo coerente.
Un istituto ancora fondato sull’autonomia negoziale
Il superminimo conserva la propria natura negoziale. Datore di lavoro e lavoratore possono continuare a concordare un trattamento economico migliorativo rispetto ai minimi collettivi.
La riforma non elimina questa libertà, ma modifica le condizioni nelle quali viene esercitata. La decisione deve poter essere ricondotta a criteri comprensibili, coerenti e neutrali rispetto al genere. Il punto centrale non è quindi l’esistenza del superminimo, ma la possibilità di spiegare perché sia stato riconosciuto.
Superminimo e nozione di “livello retributivo”: una distinzione da non trascurare
Il decreto distingue tra “retribuzione” e “livello retributivo”. La retribuzione comprende il salario base e ogni altra somma corrisposta dal datore di lavoro, incluse le componenti in natura, complementari o variabili. Il livello retributivo è invece definito considerando i soli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea.
Questa distinzione ha un impatto diretto sul superminimo e rappresenta uno dei profili più discussi del recepimento. La qualificazione concreta del singolo superminimo — strutturale e continuativo, oppure discrezionale, temporaneo o assorbibile — incide sul suo trattamento ai fini della comparazione retributiva.
Un superminimo stabile e strutturale tende a concorrere al livello retributivo; un superminimo riconosciuto su base discrezionale o temporanea potrebbe restarne escluso, pur rientrando comunque nella nozione più ampia di retribuzione rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria. La qualificazione va quindi valutata caso per caso, con il supporto di un consulente del lavoro.
Cosa cambia con la trasparenza retributiva
Prima del recepimento della Direttiva, il superminimo era generalmente ricondotto alla libertà negoziale delle parti. La sua attribuzione risultava sindacabile soprattutto nei casi di manifesta discriminazione o di violazione del principio di uguaglianza.
Il lavoratore incontrava inoltre difficoltà nell’accedere alle informazioni necessarie per dimostrare l’esistenza di una disparità retributiva. Con il nuovo assetto, la discrezionalità del datore di lavoro permane, ma viene inserita in un sistema caratterizzato da maggiori obblighi di trasparenza e da meccanismi probatori rafforzati.
Il superminimo passa così da componente largamente discrezionale a elemento retributivo che deve poter essere motivato, verificato e documentato.
Dall’importo ai criteri di determinazione
La principale innovazione consiste nello spostamento dell’attenzione dall’importo della retribuzione ai criteri utilizzati per determinarla. Il decreto non richiede che tutti i lavoratori ricevano lo stesso superminimo: impone piuttosto che le differenze siano riconducibili a ragioni oggettive e non discriminatorie.
La presenza di trattamenti economici diversi resta quindi possibile. Ciò che cambia è la necessità di dimostrare la razionalità e la coerenza della decisione. In questa prospettiva, il superminimo diventa pienamente sindacabile sotto il profilo dei criteri utilizzati per la sua attribuzione.
Trasparenza, oggettività e neutralità rispetto al genere
La discrezionalità retributiva deve essere esercitata nel rispetto di quattro principi centrali:
- trasparenza del sistema retributivo;
- oggettività dei criteri adottati;
- verificabilità delle ragioni della differenziazione;
- neutralità rispetto al genere.
L’obiettivo non è uniformare tutte le retribuzioni, ma fare in modo che ogni differenza possa essere spiegata attraverso elementi concreti e documentabili.
Quali criteri possono giustificare un superminimo
Il superminimo continua a essere il risultato di una pattuizione individuale, ma la sua attribuzione deve risultare coerente con criteri individuati dall’organizzazione aziendale. Questi fattori costituiscono il fondamento della legittimità della differenziazione retributiva.
Esperienza, competenze e responsabilità
L’esperienza professionale e le competenze specialistiche possono giustificare il riconoscimento di un trattamento economico migliorativo quando incidono sulla posizione o sulla prestazione del lavoratore. Lo stesso vale per la complessità delle mansioni e per il livello di responsabilità.
Non è sufficiente richiamare genericamente una maggiore professionalità: i criteri devono essere concretamente verificabili e applicati con coerenza.
Risultati conseguiti e altri elementi verificabili
Anche i risultati conseguiti possono rappresentare un parametro per il riconoscimento del superminimo. La loro rilevanza dipende dalla possibilità di documentarli e di dimostrare il collegamento con il trattamento economico attribuito. Il datore di lavoro può fare riferimento anche ad altri elementi oggettivi, purché comprensibili, verificabili e non discriminatori.
Il ruolo della documentazione
La documentazione del processo decisionale diventa essenziale. L’impresa deve poter ricostruire il percorso che ha condotto al riconoscimento del superminimo e collegare la decisione ai criteri concretamente utilizzati. In assenza di questa documentazione, può risultare difficile dimostrare che una differenza retributiva sia fondata su fattori oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Il superminimo negli obblighi di trasparenza salariale
Il superminimo costituisce parte della retribuzione e, proprio per questo, rientra nel sistema degli obblighi informativi introdotti dal decreto. Il lavoratore non acquisisce il diritto di conoscere nominativamente la retribuzione dei colleghi, ma può accedere alle informazioni necessarie per comprendere l’architettura del sistema retributivo aziendale.
Il diritto di conoscere i criteri retributivi
I lavoratori possono conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche. Questo diritto interessa anche il superminimo, perché tale componente concorre alla determinazione del trattamento economico complessivo.
Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo di trasparenza sui criteri si intende assolto tramite rinvio alle previsioni del contratto collettivo. Si tratta però di una presunzione di conformità, non di un salvacondotto assoluto: resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori all’interno di un’azienda che pure applica regolarmente il contratto collettivo.
Retribuzione individuale e livelli medi
Il lavoratore può richiedere, di norma una volta l’anno e con risposta scritta entro due mesi, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi di retribuzione, distinti per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il confronto con questi dati può rendere visibili eventuali anomalie nella distribuzione delle componenti discrezionali della retribuzione. Pur senza conoscere il superminimo attribuito a un determinato collega, il lavoratore può valutare la propria posizione rispetto ai valori medi del gruppo comparabile.
Riservatezza delle retribuzioni individuali
La trasparenza non comporta la comunicazione nominativa degli stipendi. Le informazioni riguardano il sistema retributivo, i criteri adottati e i livelli medi. Sono inoltre nulle le clausole contrattuali che vietino al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Gli obblighi che cambiano in base alla dimensione aziendale
Non tutti gli obblighi valgono allo stesso modo per ogni impresa. Per orientarsi, è utile ragionare per fasce dimensionali.
| Dimensione aziendale | Obblighi che scattano | Ambito |
|---|---|---|
| Tutti i datori di lavoro (anche 1 dipendente) | Fascia retributiva negli annunci; divieto di chiedere la retribuzione pregressa; accesso ai criteri; diritto individuale di informazione; nullità clausole di segretezza | Selezione e trasparenza interna |
| Meno di 50 dipendenti | Esonero dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica | Trasparenza interna (parziale) |
| Almeno 100 dipendenti | Comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere, con scadenze scaglionate dal 7 giugno 2027 | Reporting sul gender pay gap |
Per la gestione dei superminimi questo significa che, anche nelle PMI esonerate dagli obblighi di reporting, resta pienamente operativo il nucleo che conta: la necessità di ancorare i trattamenti individuali a criteri oggettivi e di poterli documentare in caso di contestazione. Per il quadro completo degli obblighi introdotti dalla riforma, dalla selezione al reporting, puoi consultare la nostra guida completa alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
Lavoro di pari valore, soglia del 5% e differenze retributive
Il rafforzamento dei diritti informativi consente di verificare con maggiore efficacia le differenze tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, valutato sulla base di criteri oggettivi e neutrali che tengono conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Il superminimo assume particolare rilevanza perché rappresenta una delle componenti nelle quali si manifesta più frequentemente la discrezionalità del datore di lavoro. La presenza di una differenza economica non è automaticamente illegittima, ma deve poter essere spiegata attraverso fattori oggettivi, coerenti e non discriminatori.
Il confronto tra lavoratori comparabili
I dati medi non riguardano indistintamente tutti i dipendenti dell’impresa, ma i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un’attività di pari valore. Quando emerge uno scostamento, diventa necessario verificare se la differenza dipenda da elementi quali esperienza, competenze, responsabilità, complessità delle mansioni o risultati conseguiti.
La soglia del 5% e la valutazione congiunta
Quando le informazioni comunicate rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria — non sulla media complessiva dell’azienda — il datore di lavoro è tenuto a motivarla sulla base di criteri oggettivi e neutri. In mancanza di giustificazione e di correzione entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Il superminimo diventa così uno degli elementi attraverso i quali può essere valutata la coerenza complessiva del sistema retributivo aziendale.
Onere della prova, contenzioso e sanzioni
Il decreto rafforza i meccanismi di tutela collegati alle disparità salariali e incide sulla distribuzione dell’onere della prova. Il lavoratore può utilizzare le informazioni relative al proprio livello retributivo e ai valori medi per evidenziare una possibile disparità rispetto a soggetti comparabili. Quando tale differenza emerge, spetta al datore di lavoro dimostrare che sia giustificata da fattori oggettivi e non discriminatori.
Cosa deve dimostrare il lavoratore
Il lavoratore deve fornire elementi dai quali risulti una disparità retributiva rispetto a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I dati medi possono contribuire a dimostrare l’esistenza di uno scostamento, anche quando non sia possibile conoscere nominativamente il superminimo riconosciuto agli altri dipendenti.
Cosa deve provare il datore di lavoro
Il datore di lavoro deve spiegare perché il diverso trattamento economico sia stato riconosciuto. Nel caso del superminimo, deve collegare la differenza a fattori quali esperienza professionale, competenze specialistiche, complessità delle mansioni, responsabilità e risultati conseguiti. La semplice esistenza di una pattuizione individuale non è sufficiente, in caso di contestazione, a dimostrare la legittimità della differenza.
Sanzioni e conseguenze
Sul piano sanzionatorio, il decreto non crea un sistema autonomo, ma rinvia alle tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), art. 41. In caso di discriminazione accertata, il giudice può ordinare la cessazione del comportamento e il risarcimento del danno; sono previste sanzioni amministrative pecuniarie, cui possono aggiungersi la revoca di benefici e agevolazioni pubbliche e l’esclusione dagli appalti per le imprese inadempienti. Le azioni possono essere promosse anche da organizzazioni sindacali e associazioni attive nella tutela della parità di genere.
Cosa devono fare le aziende
Le imprese sono chiamate ad adottare sistemi di classificazione professionale e criteri di determinazione delle retribuzioni fondati su elementi oggettivi e neutrali rispetto al genere. Questi obblighi incidono direttamente sulla gestione dei superminimi individuali.
| Azione | Obiettivo | Come |
|---|---|---|
| Definire criteri coerenti | Spiegare le differenze tra lavoratori comparabili | Parametri collegati alla posizione o alla prestazione, oggettivamente verificabili, applicati con coerenza e neutrali rispetto al genere |
| Documentare le decisioni | Rendere tracciabile ogni attribuzione | Collegare ogni superminimo agli elementi che l’hanno determinato e ai criteri utilizzati per definirlo |
| Verificare le differenze | Presidiare gli scostamenti prima del contenzioso | Controllare che gli scostamenti siano coerenti con i criteri adottati, senza divulgazione nominativa delle retribuzioni |
Domande frequenti
Il superminimo individuale è ancora legittimo con il D.Lgs. 96/2026?
Sì. Il decreto non vieta il superminimo né ne modifica il fondamento civilistico. Resta legittimo riconoscere trattamenti economici migliorativi rispetto ai minimi contrattuali. Cambia il regime: la differenza deve poter essere giustificata con criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.
Posso riconoscere un superminimo diverso a due colleghi che svolgono lo stesso lavoro?
Sì, a condizione che la differenza sia riconducibile a fattori oggettivi (esperienza, competenze, complessità delle mansioni, responsabilità, risultati) e sia documentabile. In caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il diverso trattamento è giustificato e non discriminatorio.
Il lavoratore può sapere quanto superminimo prendono i colleghi?
No, non nominativamente. Il lavoratore può richiedere i livelli retributivi medi, distinti per genere, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ottiene quindi un dato aggregato, non la busta paga del singolo collega.
Su chi grava l’onere della prova in caso di contenzioso?
Sul datore di lavoro. In caso di contestazione di una discriminazione retributiva, non è il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione: è il datore a dover provare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Gli obblighi valgono anche per le piccole imprese?
Gli obblighi di base (annunci con fascia retributiva, divieto di chiedere la storia retributiva, accesso ai criteri, diritto individuale di informazione) valgono per tutti i datori di lavoro. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo sui criteri di progressione economica; la comunicazione periodica del divario retributivo riguarda solo i datori con almeno 100 dipendenti.
Quali rischi corre l’azienda che non riesce a giustificare un superminimo?
Il rischio non deriva dall’esistenza del superminimo, ma dall’impossibilità di giustificarlo. In caso di discriminazione accertata si applicano le tutele dell’art. 41 del D.Lgs. 198/2006: cessazione del comportamento, risarcimento del danno, sanzioni amministrative, oltre alla possibile revoca di benefici pubblici ed esclusione dagli appalti.
Conclusioni operative: cosa fare adesso?
Il D.Lgs. 96/2026 non elimina il superminimo e non ne modifica direttamente il fondamento civilistico: a cambiare è il regime nel quale viene attribuito. La discrezionalità datoriale permane, ma deve essere esercitata nel rispetto dei principi di trasparenza, oggettività, verificabilità e neutralità rispetto al genere. Ecco le azioni prioritarie:
- Mappa i superminimi esistenti e verifica per ciascuno la ragione economica sottostante.
- Definisci criteri scritti (esperienza, competenze, responsabilità, risultati) che spieghino le differenze tra lavoratori comparabili.
- Documenta ogni attribuzione, collegandola ai criteri adottati, per essere pronti in caso di richiesta o contenzioso.
- Qualifica correttamente ogni superminimo (strutturale vs. discrezionale/temporaneo) rispetto alla nozione di livello retributivo.
- Monitora il divario per categoria, non solo il gap complessivo aziendale, per intercettare gli scostamenti prima che diventino un problema.
Il superminimo rappresenta uno dei principali banchi di prova della riforma: la possibilità di differenziare le retribuzioni non viene eliminata, ma ogni differenza deve poter essere compresa, verificata e giustificata.
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