Direttiva UE 2023/970: cosa cambia con la trasparenza retributiva e cosa devono fare le aziende

Cos’è la Direttiva UE 2023/970

La Direttiva UE 2023/970 rafforza e rende “praticabile” il principio della parità retributiva: non basta affermare che uomini e donne vengono pagati allo stesso modo, bisogna poterlo dimostrare con criteri chiari e dati verificabili.

In concreto, l’azienda deve essere in grado di spiegare come definisce retribuzioni e componenti variabili, e perché esistono eventuali differenze tra persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le date da fissare in agenda

Le date chiave della Direttiva UE 2023/970 sono due: il 7 giugno 2026 per il recepimento nei singoli Stati membri, e il 7 giugno 2027 per il primo obbligo di reporting per le aziende con almeno 150 dipendenti (su dati riferiti al 2026).

Data	Scadenza
7 giugno 2026	Termine di recepimento della Direttiva nei singoli Stati membri. In Italia, la legge delega (L. 15/2024) demanda a un decreto legislativo l’attuazione delle disposizioni.
7 giugno 2027	Prima finestra di reporting retributivo per le aziende con almeno 150 dipendenti, su dati relativi all’anno 2026.

Il rischio principale non è “avere un divario”, ma non saperlo spiegare

Il punto chiave è la giustificabilità delle differenze: se un’azienda non dispone di criteri oggettivi, documentati e coerenti, aumenta il rischio di contestazioni.

In caso di contenzioso, può operare l’inversione dell’onere della prova: soprattutto quando non sono rispettati gli obblighi di trasparenza, può diventare l’azienda a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione retributiva — e non il lavoratore a doverla provare.

✦ Termini chiave

Retribuzione	Qualsiasi trattamento economico riconosciuto al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, fisso o variabile, in denaro o in natura, comprensivo di salario o stipendio base, straordinari, bonus e premi, indennità, benefit, mensilità aggiuntive, forme di previdenza complementare e altre componenti retributive accessorie.
Lavoro di pari valore	Due ruoli diversi sono di pari valore quando, sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori, richiedono livelli equivalenti di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro, indipendentemente dalla denominazione del ruolo o dalla qualifica formale.
Pay gap / Gender pay gap	Divario retributivo di genere, misurato come differenza tra il livello medio di retribuzione (di norma oraria lorda) di donne e uomini, espresso in percentuale rispetto alla retribuzione media degli uomini, sia sull’insieme del personale sia, in via di dettaglio, per gruppi di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Valutazione congiunta	Procedura obbligatoria a carico del datore di lavoro quando, per donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, emerge e persiste per almeno due anni un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere; la procedura prevede un’analisi congiunta delle cause del divario e la definizione di misure correttive, con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori.
Job evaluation	Metodologia strutturata per valutare e attribuire un “peso” ai ruoli aziendali sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori, al fine di classificare i lavori e supportare la parità di retribuzione per lavoro di pari valore, tramite sistemi come il grading, i metodi a punteggio e altri sistemi di classificazione delle mansioni.

A chi si applica la Direttiva UE 2023/970: aziende, soglie e casi pratici

La Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione aziendale. Alcuni obblighi — come la trasparenza nella selezione e il diritto all’informazione dei dipendenti — scattano già con un solo lavoratore. Le soglie dimensionali riguardano esclusivamente il reporting periodico sul gender pay gap.

Tipo di obbligo	Chi riguarda	Ambito
Obblighi immediati e trasversali	Tutte le aziende (anche piccole)	Selezione del personale e trasparenza interna
Obblighi “a soglia”	Aziende con almeno 100 dipendenti	Reporting periodico sul gender pay gap, con calendario diverso per fasce dimensionali

La Direttiva vale anche per le piccole imprese?

Sì, la Direttiva UE 2023/970 si applica anche alle piccole imprese. Gli obblighi di trasparenza nella selezione — comunicare la fascia retributiva al candidato — e il divieto di chiedere la retribuzione precedente valgono per qualsiasi datore di lavoro, anche con un solo dipendente. L’obbligo di reporting periodico sul pay gap, invece, scatta solo sopra i 100 dipendenti.

📌 Tutti i datori di lavoro (anche con 1 dipendente): cosa cambia

Trasparenza verso i candidati	Prima del colloquio (o comunque prima dell’avvio del rapporto) va comunicato stipendio o fascia retributiva del ruolo.
Divieto di chiedere la retribuzione precedente	Non è consentito domandare (né tentare di ottenere proattivamente) lo stipendio attuale o passato del candidato.
Trasparenza interna	Su richiesta del lavoratore, l’azienda deve rispondere entro 60 giorni, fornendo anche livelli medi per sesso delle categorie comparabili (stesso lavoro o pari valore), in forma aggregata e nel rispetto della privacy (GDPR).

Nota operativa: per rispondere bene alle richieste interne servono categorie di lavoratori definite in modo oggettivo. Senza una classificazione chiara, si rischiano risposte incomplete o incoerenti.

Soglie e calendario: quando scatta il reporting

Dimensione aziendale	Frequenza reporting	Prima scadenza
Oltre 250 dipendenti	Annuale	7 giugno 2027
150–249 dipendenti	Ogni 3 anni	7 giugno 2027
100–149 dipendenti	Ogni 3 anni	2031
Sotto i 100 dipendenti	Nessun obbligo automatico	Il recepimento nazionale potrebbe introdurre obblighi aggiuntivi o meccanismi su richiesta

Pubblico e privato: quali rapporti sono inclusi

Rientrano i rapporti di lavoro subordinato e forme assimilate (anche a termine, in prova, somministrazione, distacco e lavoro etero-organizzato) sia nel pubblico sia nel privato.

I 5 pilastri operativi della Direttiva UE 2023/970: obblighi e impatti

Per orientarsi tra i molti obblighi introdotti dalla Direttiva UE 2023/970, è utile raggrupparli in cinque aree operative: selezione del personale, trasparenza interna, reporting periodico, valutazione congiunta e sistema di tutele e sanzioni. Ogni area ha ricadute concrete sui processi HR e, in alcuni casi, sulle scelte organizzative dell’intera azienda.

Obblighi chiave — riferimenti agli articoli

Articolo	Obbligo	Chi è coinvolto	Quando
Art. 5	Comunicare retribuzione iniziale o fascia retributiva prima del colloquio o prima dell’assunzione	Tutti i datori di lavoro	Da recepimento (2026)
Art. 6	Criteri retributivi oggettivi e gender-neutral	Tutti i datori di lavoro	Da recepimento (2026)
Art. 7	Diritto all’informazione: risposta entro 60 giorni, con medie disaggregate per genere in forma aggregata (GDPR)	Tutti i datori di lavoro	Da recepimento (2026)
Art. 9	Reporting pay gap con indicatori per categorie (gap complessivo, variabili, mediane, quartili)	Aziende ≥100 dipendenti	Dal 2027 o 2031
Art. 10	Valutazione congiunta se gap ≥5% non giustificato o non corretto entro 6 mesi	Aziende soggette al reporting	Se scatta la soglia
Art. 18	Inversione onere della prova in caso di contenzioso, soprattutto se mancano obblighi di trasparenza	Tutti i datori di lavoro	Da recepimento (2026)
Art. 23	Sanzioni effettive, proporzionate, dissuasive (anche con impatti su benefici pubblici e appalti)	Tutti i datori di lavoro	Da recepimento (2026)

Pilastro 1: trasparenza nella selezione (annunci, recruiting, colloqui)

Il primo punto di intervento è il processo di selezione. Prima ancora del colloquio — o comunque prima dell’avvio del rapporto di lavoro — l’azienda deve comunicare al candidato la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per il ruolo. In parallelo, è introdotto un divieto esplicito: non è consentito chiedere, né tentare di ottenere, informazioni sulle retribuzioni precedenti del candidato.

In sintesi operativa:

Comunicare al candidato stipendio o fascia retributiva prima del colloquio (o prima dell’avvio del rapporto).
Divieto di chiedere la retribuzione precedente — e di tentare di ottenerla proattivamente.
Revisione immediata di: annunci, questionari, email di preselezione, script di colloquio, formazione di recruiter interni e agenzie esterne.

Pilastro 2: trasparenza interna (risposte entro 60 giorni)

Vale per qualsiasi azienda, indipendentemente dalla dimensione. Su richiesta del lavoratore, occorre rispondere entro 60 giorni fornendo informazioni sui livelli medi per sesso — in forma aggregata e nel rispetto del GDPR.

Il punto critico è strutturale: senza un sistema di categorie comparabili (stesso lavoro o pari valore), rispondere in modo corretto diventa complesso e, soprattutto, rischioso. Chi non ha ancora una job architecture interna dovrebbe considerare questo il primo progetto da avviare.

Pilastro 3: reporting retributivo periodico (indicatori)

Per le aziende sopra soglia, il reporting richiede una serie di indicatori sul divario retributivo di genere: retribuzione oraria media e mediana, componenti variabili, divari sulle variabili, analisi per categorie e distribuzione in quartili retributivi.

Nota concreta: chi rientra nella prima fascia (≥ 150 dipendenti) deve produrre dati relativi al 2026. Ciò significa che il modello dati e la raccolta interna vanno impostati per tempo, idealmente già nel corso del 2025.

Pilastro 4: valutazione congiunta e piano correttivo

Se dal reporting emerge un divario pari o superiore al 5% in una specifica categoria di lavoratori — non sulla media complessiva dell’azienda — e tale divario non è giustificabile con fattori oggettivi, o non viene corretto entro sei mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta.

La valutazione congiunta comporta:

analisi delle cause del divario;
coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori;
definizione e attuazione di misure correttive con scadenze e monitoraggio.

L’  della valutazione deve essere comunicato ai lavoratori e alle rappresentanze. Dettaglio rilevante: quel 5% conta per categoria (stesso lavoro o pari valore), non sulla media complessiva dell’azienda.

Pilastro 5: tutele, onere della prova e sanzioni

Sul piano legale, due elementi meritano attenzione particolare.

Il primo è l’inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso, soprattutto quando gli obblighi di trasparenza non sono rispettati, può essere l’azienda a dover dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva — e non il lavoratore a doverla provare.

Il secondo è il sistema sanzionatorio: le sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Possono includere ammende parametrate a fatturato o massa salariale, risarcimento integrale del danno senza massimali e — in caso di violazioni reiterate — impatti su benefici pubblici e partecipazione ad appalti.

Retribuzione: definizione estesa e cosa includere nei calcoli

Con la Direttiva UE 2023/970, “retribuzione” va intesa in senso ampio: non riguarda solo lo stipendio base, ma qualsiasi trattamento economico riconosciuto al lavoratore, fisso o variabile, in denaro o in natura.

Cosa rientra nella “retribuzione”

A fini di trasparenza e confronto, rientrano tipicamente:

salario base e superminimi
bonus, premi, incentivi variabili
indennità (turni, reperibilità, trasferte, rischi, ecc.)
welfare aziendale e benefit con valore economico
formazione finanziata
previdenza complementare e pensioni aziendali
indennità di licenziamento

Perché questo punto è decisivo (dove nasce spesso il pay gap)

Molti divari non dipendono dalla componente fissa, ma dalla parte “accessoria” — variabili, indennità, benefit — spesso meno standardizzata e più soggetta a discrezionalità.

Per ridurre il rischio e prepararsi agli obblighi di trasparenza, l’azienda dovrebbe:

mappare l’intera composizione retributiva (fisso + variabile + benefit);
definire regole chiare per l’accesso a premi e indennità;
collegare premi e progressioni a criteri misurabili e documentati.

Nota operativa: attenzione al recepimento nazionale

Alcuni dettagli applicativi — come il calcolo di determinate medie o la rappresentazione di alcune componenti — potranno essere precisati dal recepimento nazionale italiano. Conviene impostare un modello dati solido, ma adattabile.

Lavoro di pari valore: job evaluation e criteri gender-neutral

Uno dei passaggi più importanti della Direttiva UE 2023/970 riguarda il concetto di “lavoro di pari valore“. Non basta confrontare chi fa esattamente lo stesso mestiere: bisogna poter confrontare anche ruoli diversi, se richiedono impegno, competenze, responsabilità e condizioni di lavoro equivalenti.

Cosa significa “pari valore” in pratica

Due ruoli possono essere diversi nelle attività quotidiane, ma comparabili perché richiedono livelli simili di:

competenze: conoscenze, esperienza, qualifiche
responsabilità: decisioni, impatti, gestione di persone e risorse
impegno: carico, intensità, complessità
condizioni di lavoro: contesto, rischi, turni, vincoli

Questa base permette di rendere le differenze retributive spiegabili e difendibili, evitando confronti “a sentimento”.

Cosa deve fare un’azienda (anche PMI)

Per gestire bene questo punto, serve una struttura minima ma coerente su tre livelli.

Step	Azione	Come
1. Definire famiglie professionali e livelli	Raggruppare i ruoli in famiglie e creare livelli	Famiglie per area (es. amministrazione, commerciale, operations); livelli basati su seniority, complessità e responsabilità, con criteri scritti
2. Descrivere ruoli e requisiti	Redigere job description essenziali ma complete	Scopo del ruolo, responsabilità chiave, competenze richieste, requisiti misurabili (seniority, certificazioni, autonomia decisionale)
3. Applicare un metodo di valutazione neutro	Attribuire un “peso” oggettivo a ciascun ruolo	Modelli tipici: grading/banding, point-factor, sistemi di classificazione. Obiettivo: evitare criteri distorti, anche inconsapevolmente

Errori tipici che compromettono la coerenza retributiva

Livelli assegnati per anzianità e non per responsabilità reale: rende impossibile la comparazione oggettiva.
Superminimi concessi caso per caso senza regole scritte: sono la principale fonte di divari difficili da giustificare.
Premi e variabili non collegati a criteri replicabili: la discrezionalità nella componente variabile è dove nasce spesso il pay gap.
Job title diversi per ruoli simili (o viceversa): genera comparazioni confuse e contestabili.

Output attesi (cosa conviene avere pronto)

L’asset minimo per essere tranquilli su richieste interne, audit e possibili contestazioni è:

- una mappa ruoli → livelli
- criteri scritti per passaggi di livello e revisione salariale
- fasce retributive per livello (range min–max) coerenti con mercato e policy interne

ESG e governance: il gender pay gap come KPI

Per molte aziende il gender pay gap non è più solo un tema HR o legale: sta diventando un indicatore monitorato nella governance ESG e, sempre più, nei processi di rating e accesso al credito.

Sul piano operativo, questo si traduce in due esigenze concrete: misurare il divario con criteri coerenti — non “una volta all’anno quando serve” — e gestirne le cause (ruoli, livelli, variabili, progressioni) attraverso policy tracciabili e documentabili.

Vale la pena ricordare anche il legame con la Certificazione per la parità di genere (UNI/PdR 125): sebbene i due strumenti corrano su binari distinti, chi ha già avviato il percorso di certificazione si trova in una posizione avvantaggiata per rispettare gli obblighi della Direttiva. I criteri di job evaluation, le policy retributive e il monitoraggio dei gap richiesti dalla norma europea sono in larga parte già previsti dalla certificazione volontaria.

Allo stesso modo, le aziende che partecipano a gare d’appalto pubbliche o che accedono a incentivi e agevolazioni troveranno nella documentazione ESG un elemento di tutela aggiuntivo: le violazioni reiterate degli obblighi di trasparenza retributiva possono avere ricadute sulla reputazione di conformità, con conseguenze concrete sull’affidabilità percepita dalla PA.

Se l’azienda rende il pay gap un indicatore interno — anche solo a livello di categoria o ruolo — ottiene due vantaggi concreti: intercetta le criticità prima che diventino contenzioso o obbligo di valutazione congiunta, e rafforza la credibilità verso stakeholder, candidati e partner commerciali, perché dimostra un controllo reale del sistema retributivo.

Roadmap di adeguamento alla Direttiva UE 2023/970: piano d’azione in 5 fasi

Una roadmap pratica per arrivare pronti senza disperdere risorse — pensata sia per PMI che per aziende più strutturate, idealmente con il supporto di un consulente del lavoro.

Fase	Obiettivo	Attività
Fase 1 “Pulizia dati” e fotografia iniziale	Censimento preciso della situazione attuale	Elenco ruoli, inquadramenti, sedi, orari, tipologie contrattuali Retribuzione completa: fisso + variabile + indennità + benefit Normalizzazione dei dati (es. part-time vs. full-time, ore lavorate, premi una tantum)
Fase 2 Classificazione ruoli e livelli (job architecture)	Costruire una struttura oggettiva di ruoli e livelli	Famiglie professionali Livelli per seniority, complessità e responsabilità Criteri scritti per il “pari valore”
Fase 3 Fasce retributive e regole di gestione	Definire range e policy retributive chiare	Range per livello (min–mid–max) Policy scritta per superminimi, premi, indennità, benefit Collegare aumenti e variabili a KPI o criteri oggettivi verificabili
Fase 4 Aggiornamento processi HR	Adeguare selezione e trasparenza interna	Annunci e recruiting: fascia retributiva prima del colloquio Checklist colloquio: eliminare richieste su retribuzione precedente Procedura interna per richieste informazioni: chi risponde, con quali dati, entro 60 giorni
Fase 5 Governance, reporting e prevenzione del gap “5%”	Impostare monitoraggio e prevenzione	Predisporre indicatori e monitoraggio periodico Identificare categorie a rischio (gap per categoria, non solo gap totale) Piano di correzione rapido se emergono scostamenti non giustificabili

Rischi e opportunità della Direttiva UE 2023/970: contenzioso, appalti, reputazione, employer branding

La trasparenza retributiva non è solo un adempimento. Se gestita bene, diventa un tema di governance (riduzione del rischio) e di competitività (attrazione e retention). Se gestita male, può trasformarsi in un moltiplicatore di contenzioso e costi.

Area	Aspetto	Dettaglio
Rischi	Contenzioso più facile da avviare	Se mancano criteri scritti e dati coerenti, diventa difficile giustificare differenze. Quando gli obblighi di trasparenza non sono rispettati, aumenta il rischio che l’azienda debba dimostrare la correttezza delle proprie scelte retributive.
	Costi indiretti: tempo, reputazione, clima interno	Richieste interne mal gestite — risposte tardive, confuse o contraddittorie — possono creare sfiducia e conflitti tra team, escalation sindacali, dimissioni silenziose o fuga di profili chiave.
	Impatto su incentivi, appalti e rapporti con la PA	Le violazioni reiterate possono andare oltre l’ammenda: diventano un tema di affidabilità e compliance, con ricadute potenziali su benefici pubblici e partecipazione ad appalti.
Opportunità	Recruiting più efficace	Dichiarare una fascia retributiva riduce gli attriti, accelera la selezione e migliora la qualità dei candidati: meno colloqui “a vuoto”, più allineamento sulle aspettative.
	Retention e clima interno	Regole chiare su livelli, criteri di crescita e revisione salariale riducono la percezione di arbitrarietà. Il risultato tipico è meno conflitto, più fiducia e maggiore stabilità dei team.
	Employer branding credibile	Chi può mostrare coerenza tra ruoli, livelli e retribuzioni comunica solidità e meritocrazia — soprattutto in mercati del lavoro competitivi dove i candidati più qualificati valutano l’equità interna come criterio di scelta.
Leva strategica	Trasformare “trasparenza” in processo	Il vantaggio competitivo nasce quando l’azienda costruisce un sistema: job architecture (ruoli e livelli), fasce retributive, regole per variabili e benefit, e un ciclo di monitoraggio che intercetta le criticità prima che diventino problemi.

Conclusioni operative: cosa fare adesso?

Indipendentemente dalla dimensione aziendale e dalle scadenze di reporting, ci sono azioni che conviene avviare subito. Alcune richiedono pochi giorni di lavoro — come aggiornare gli annunci di selezione e la checklist dei colloqui. Altre, come costruire una job architecture e definire le fasce retributive, sono progetti strutturali che richiedono metodo e un minimo di risorse dedicate. Il punto è iniziare con ordine, partendo dagli obblighi universali.

Se devi portarti a casa una sintesi utile, eccola:

Metti in ordine ruoli e livelli: criteri di pari valore e metodologia gender-neutral.
Definisci fasce retributive per livello e regole scritte su superminimi e variabili.
Aggiorna subito il recruiting: fascia retributiva negli annunci e stop alle richieste sullo stipendio precedente.
Prepara la procedura interna per rispondere entro 60 giorni alle richieste di trasparenza dei dipendenti.
Imposta un monitoraggio del divario per categoria — non solo il gap totale aziendale.

Scarica il Report Analitico sulla Direttiva UE 2023/970

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Cosa contiene il Report sulla Direttiva UE 2023/970?

Quadro normativo aggiornato a febbraio 2026: testo della Direttiva, stato del recepimento italiano e questioni interpretative ancora aperte, con i riferimenti alle fonti ufficiali e alla giurisprudenza UE.
Analisi operativa dei 5 pilastri: per ogni obbligo — dalla selezione alle sanzioni — cosa significa concretamente per la tua azienda, quali rischi comporta e cosa devi avere pronto.
Strumenti per agire subito: guida alla job evaluation, criteri per rendere difendibili le differenze retributive e roadmap di adeguamento in 5 fasi.

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Fonti articolo e Report: