Negli ultimi anni, il mercato del lavoro sta attraversando una fase di profonda e continua trasformazione, dettata sia dalle esigenze individuali sorte durante la pandemia, sia dallo sviluppo di nuovi strumenti e tecnologie che nel prossimo futuro influenzeranno lo svolgimento delle attività non solo nelle multinazionali, ma anche nelle PMI. Tra queste ultime, l’intelligenza artificiale, ormai argomento di numerosi dibattiti, potrebbe rappresentare un punto di svolta: ma quali sono gli ambiti di applicazione? Quali i rischi e le criticità che comporta? E quanti e quali vantaggi può apportare alla produttività?

Nel contesto HR, ad esempio, l’intelligenza artificiale può avere un ruolo estremamente significativo nei processi di selezione del personale e, a patto che se ne faccia un uso consapevole, può supportare le aziende nelle varie fasi di recruiting, individuando il candidato ideale per ciascuna posizione aperta.

Vantaggi dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione

Sebbene la selezione del personale sia un processo complesso, che non può prescindere dalla natura umana dei soggetti coinvolti, né dall’esistenza di figure specializzate a cui rivolgersi, l’intelligenza artificiale può in effetti rappresentare uno strumento di gestione estremamente utile, condizionando in senso positivo tre importanti variabili:

• Efficenza: l’AI può automatizzare molte attività ripetitive e dispendiose in termini di tempo, come lo screening dei curriculum e la prima scrematura dei candidati, consentendo ai recruiter di concentrarsi sull’implementazione di strategie specifiche utili al processo.
• Efficacia: l’intelligenza artificiale può “assistere” i recruiter identificando i candidati più in linea per una posizione, sulla base di dati e criteri oggettivi; si riduce in tal modo il rischio di bias e di errori umani.
• Predittività: l’AI può essere utilizzata per prevedere le probabilità di successo di un candidato rispetto a una specifica posizione, sulla base delle competenze, le esperienze e la personalità dell’individuo.

Le aziende possono dunque attingere a queste informazioni per eseguire una valutazione ancor più accurata, tenendo però sempre presente che le variabili, quando si parla di persone, sono infinite, e ciò che l’AI potrebbe valutare come una “mancanza”, potrebbe invece essere il più grande punto di forza del candidato.

Modalità di impiego dell’AI nelle fasi di recruiting

Gli impieghi dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione sono molteplici:

• Ricerca dei candidati e creazione di annunci: l’AI è un ottimo strumento di analisi dei dati, e può identificare potenziali profili in linea sui siti web e sui social dedicati al lavoro. Inoltre, può essere un utile supporto durante la creazione degli annunci, al fine di affinarli sia stilisticamente sia per quanto riguarda i contenuti, per renderli non solo pertinenti, ma anche più coinvolgenti e unici;
• Screening del curriculum: analizzare centinaia di curriculum e lettere di presentazione può essere un’attività estremamente dispendiosa in termini di tempo, ma con l’impiego dell’AI è possibile risparmiare ore preziose e identificare esclusivamente i candidati che soddisfano alcuni requisiti specifici;
• Valutazione dei candidati: l’AI può essere utilizzata per valutare il livello di competenze e conoscenze dei candidati attraverso test e simulazioni precedentemente definiti, analizzando e comparando i risultati dei vari partecipanti. Va sottolineato che il matching eseguito dall’intelligenza artificiale non sostituisce il parere del recruiter, ma può essere un buon metodo per identificare prima e semplificare il confronto tra coloro che possiedono le qualifiche e le caratteristiche ideali per la posizione ricercata.
• Engagement dei candidati: le nuove generazioni di talenti prestano estrema attenzione alle informazioni che le aziende forniscono (o non forniscono), e alla cura che esse rivolgono al candidato durante l’iter di selezione. Ecco perché alcune realtà hanno introdotto sul loro sito dei chatbot basati sull’AI, come supporto nella fase di invio della candidatura e nella ricerca di posizioni aperte in linea. Il vantaggio per l’azienda è duplice: da un lato, aumenta il coinvolgimento dei candidati e, dall’altro, riceve candidature maggiormente in target rispetto alla posizione offerta.

Rischi legati all’intelligenza artificiale (o al suo uso scorretto)

Sebbene l’AI costituisca un concreto vantaggio per i processi di selezione del personale, è importante essere consapevoli anche dei potenziali rischi. L’intelligenza artificiale può essere infatti suscettibile di alcuni preconcetti, detti bias, derivanti dalla sua programmazione o dalle indicazioni con cui viene “addestrata”. Tali bias possono indurre a discriminazioni nei confronti di determinati gruppi di candidati. È quindi importante utilizzare l’AI in modo consapevole e responsabile, adottando specifiche procedure che possano mitigarne gli errori.

Un altro rischio consiste nella possibile perdita di controllo. L’AI può automatizzare numerose attività che, in precedenza, erano svolte esclusivamente dall’essere umano, ma è importante che il recruiter abbia parte attiva in ciascuna fase del processo, e possieda consapevolezza rispetto alle modalità con cui esso viene gestito. In caso contrario, si incorre nel rischio di perdere il controllo sull’iter di selezione. È quindi importante che i recruiter siano coinvolti attivamente nell’utilizzo dell’AI, al fine di garantire che i processi di selezione siano equi e trasparenti.

Il “tocco umano” rimane in ogni caso indispensabile all’interno dei processi HR: l’AI, se ben utilizzata, può costituire un grande vantaggio, ma non è in grado di sostituire l’esperienza, l’intuito, l’empatia e le relazioni dirette tra individui. Adottare nuove tecnologie è fondamentale per rimanere competitivi sul mercato, ma sono sempre le persone il vero valore aggiunto.