Ricerca e selezione del personale: a chi rivolgersi per attrarre nuovi talenti in azienda?

Ricerca e selezione del personale: a chi rivolgersi per attrarre nuovi talenti in azienda?

Cosa significa fare selezione del personale?
Come si struttura il processo di selezione?
A chi rivolgersi per la ricerca di personale?
Quali sono i vantaggi di affidarsi a un Consulente del Lavoro?

Cosa significa fare selezione del personale?

Il processo di ricerca e selezione del personale è l’insieme delle attività organizzative finalizzate ad agevolare l’inserimento di nuove figure professionali nel contesto aziendale. Stiamo dunque parlando di una branca delle Risorse Umane (HR) che si colloca all’inizio del processo di gestione del personale, con lo scopo di conciliare le esigenze di domanda e offerta mettendo in contatto imprese e persone alla ricerca di lavoro.

Tale processo è normalmente affidato a un professionista qualificato nell’ambito, il recruiter, che si attiva per individuare i candidati più idonei alle richieste specifiche avanzate dalle aziende.

Nel seguente articolo cerchiamo di capire quali sono le modalità della ricerca e selezione, le figure a cui è possibile rivolgersi e i motivi per cui è vantaggioso esternalizzare questa attività.

Come si struttura il processo di selezione?

Le procedure di selezione del personale, per produrre risultati soddisfacenti, richiedono un’approfondita conoscenza del tessuto territoriale-imprenditoriale, oltre a un’attenta analisi delle esigenze di aziende e candidati. Un buon recruiter deve saper raccogliere le richieste del cliente e valutare l’effettiva disponibilità sul mercato, seguendo il datore di lavoro e i potenziali candidati fino al momento dell’assunzione.

Tali procedure si possono riassumere nei seguenti step:

1) Analisi dei bisogni

Il selezionatore, innanzitutto, si confronta con il cliente, al fine di comprendere e approfondire l’esigenza specifica e il contesto organizzativo dell’azienda. In questo modo, il responsabile della ricerca sarà in grado di fornire una risposta personalizzata, precisa e perfettamente coerente con la richiesta avanzata dal Cliente, favorendo l’introduzione della nuova risorsa e, di conseguenza, il buon rendimento dell’attività.

2) Ricerca dei candidati

In questa fase, si avvia la ricerca di potenziali candidati in possesso delle caratteristiche richieste. Vi sono diversi metodi e strumenti per individuare i possibili profili da colloquiare: il recruiter, dopo aver elaborato una job description adatta e il più possibile accattivante (indicando i requisiti e l’esperienza richiesti, oltre alla possibile proposta contrattuale), procederà con la pubblicazione dell’annuncio sui siti di recruiting (job sites), svolgerà un’indagine su LinkedIn o attingerà, se presente, ai curricula già presenti all’interno della propria banca dati in seguito a delle candidature spontanee ricevute in precedenza.

3) Selezione

A seguito dello screening dei curricula, le candidature ritenute in linea saranno sottoposte all’iter di selezione che sarà gestito con colloquio individuale o di gruppo.

Il passaggio successivo è proprio quello del colloquio, in cui verranno valutate le competenze trasversali e tecniche dei candidati. In base al ruolo che la figura scelta andrà a ricoprire, questa fase del processo di selezione potrà assumere vari gradi di complessità, e si ricorrerà a diversi strumenti di valutazione.

4) Assessment

Esistono vari metodi per vagliare le competenze e le potenzialità dei candidati, come test e questionari di taglio psicologico-attitudinale o, ancora, delle prove di assessment.

La parola “assessment” si traduce con “valutazione”, proprio perché questo strumento permette di esaminare le skills del candidato (es. capacità di relazionarsi e confrontarsi con altre persone, problem solving, caratteristiche comportamentali, competenze individuali). Gli assessment possono essere di gruppo o individuali. 

Un esempio di assessment è l’In-Basket, una sorta di “gioco” finalizzato a individuare lo stile di management dei partecipanti; la prova consiste nel porre uno o più candidati davanti a un problema di stampo lavorativo, osservando come il problema viene risolto in un lasso di tempo preciso. 

5) Assunzione del candidato

Una volta individuato il candidato ideale, è importante che l’azienda e la risorsa scelta ricevano un adeguato supporto anche nell’individuazione della migliore soluzione in ambito contrattuale ed economico. In questo modo sarà possibile verificare che la scelta effettuata sia la migliore possibile, con benefici per entrambe le parti.

A chi rivolgersi per la ricerca di personale?

Trovare i collaboratori ideali che contribuiscano al buon andamento della propria attività è un processo fondamentale, che richiede una strategia mirata in grado di attrarre i talenti, facendo leva su ogni possibile elemento considerato di valore dai candidati; con ciò, non si intende solamente la mera retribuzione, ma tutte le variabili che potrebbero influenzarne la scelta definitiva. Una delle modalità adottate più frequentemente per svolgere questa funzione è l’Employer Branding: se vuoi approfondire l’argomento, scarica il nostro E-book.

Inoltre, è importante fare riferimento a una figura qualificata nell’ambito di Ricerca e Selezione, che comprenda a fondo le esigenze aziendali e individui dei candidati in linea con i progetti in essere.

Selezione del personale interna

Si può intraprendere il processo di selezione autonomamente, attraverso una persona o un ufficio dedicati interni alla stessa azienda. Che sia esternalizzato o meno, bisogna però ricordarsi che il processo di selezione deve sempre essere adeguato alla normativa, seguendo i principi di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.):

Con sentenza n. 4262/04 depositata il 4 Marzo 2004, la Suprema Corte di Cassazione ha statuito che nel caso di selezioni interne del personale l’Azienda ha sempre l’obbligo di attenersi al principio di correttezza e di buona fede canonizzati negli artt. 1175 e 1375 c.c., che si specificano nei doveri di imparzialità e di trasparenza dell’azione.

Società di Selezione del personale e Head Hunting

Le società di selezione offrono esclusivamente un servizio di ricerca e selezione. In caso si tratti di figure professionali di alto livello entrano in gioco gli “Head Hunters” (o, nella traduzione letterale, “cacciatori di teste”). 

Gli Head Hunters sono ricercatori specializzati in uno specifico settore, orientati alla ricerca di personale altamente qualificato e in possesso di determinati requisiti. Il ruolo dell’Head Hunter non prevede la ricezione di candidature spontanee, bensì un’attività di ricerca attiva per l’individuazione dei profili.

Agenzia per il Lavoro

Le Agenzie per il Lavoro, oltre a proporre il servizio di ricerca e selezione del personale, prevedono l’assunzione dei dipendenti tramite somministrazione. Questa modalitàvede come protagoniste dal rapporto di lavoro non due, bensì tre parti: il lavoratore, l’azienda utilizzatrice e l’Agenzia del Lavoro stessa, indicata come “somministratrice”. Quest’ultima assume direttamente il lavoratore, che però svolgerà “fisicamente” la sua mansione presso l’impresa cliente dell’Agenzia.

In un rapporto di questo genere vengono stipulati due differenti contratti: il primo, tra l’Agenzia del Lavoro e l’azienda utilizzatrice, e il secondo, tra il l’Agenzia e il singolo lavoratore. 

Il Consulente del Lavoro

I Consulenti, per poter supportare le aziende in ambito di Ricerca e Selezione, devono essere abilitati da Fondazione Consulenti per il Lavoro, l’Agenzia per il Lavoro Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Un delegato di Fondazione potrà offrire, oltre ai già presenti servizi di consulenza e gestione del personale, un sostegno concreto in materia di Ricerca e Selezione, attivazione dei tirocini e Politiche Attive. Non è invece prevista, contrariamente a ciò che avviene nelle classiche Agenzie per il Lavoro, la stipula di contratti di somministrazione.

Quali sono i vantaggi di affidarsi a un Consulente del Lavoro?

Grazie alla consolidata esperienza in ambito Diritto del Lavoro, i Consulenti sono costantemente aggiornati sulla normativa e sui contratti nazionali di lavoro (CCNL), e sono dunque in grado di accompagnare le aziende clienti in modo mirato, offrendo un servizio completo e di qualità.

Oltre a una conoscenza mirata delle realtà imprenditoriali e della materia, uno dei principali vantaggi di affidarsi a una figura consulenziale è certamente dato dal fatto che quest’ultima potrà garantire supporto in ogni fase del ciclo di vita aziendale, senza limitarsi alla selezione delle risorse: dalla formazione alla valutazione delle competenze, dalla gestione amministrativa-burocratica alle relazioni sindacali, il Consulente del Lavoro sarà una figura di riferimento in grado di avere il quadro d’insieme dell’attività e di seguirne i processi in modo integrato e lineare, costituendo un grande valore aggiunto.

Il Consulente delegato di Fondazione accompagna anche i candidati nel percorso di inserimento o reinserimento lavorativo con un piano di orientamento, politiche attive e tirocini che non solo permette ai soggetti interessati di accedere con maggiore attitudine al mondo del lavoro, ma consente anche di introdurre nelle imprese delle risorse consapevoli, formate e competenti, con skills tecniche e trasversali che costituiscano un concreto valore aggiunto per le realtà aziendali.

Il Consulente delegato di Fondazione accompagna anche i candidati nel percorso di inserimento o reinserimento lavorativo con un piano di orientamento, politiche attive e tirocini che non solo permette ai soggetti interessati di accedere con maggiore attitudine al mondo del lavoro, ma consente anche di introdurre nelle imprese delle risorse consapevoli, formate e competenti, con skills tecniche e trasversali che costituiscano un concreto valore aggiunto per le realtà aziendali.

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