Con la legge del 5 novembre 2021 n. 162, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 18 novembre 2021, il Legislatore è intervenuto in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo per rafforzare ulteriormente la tutela già offerta dal D.Lgs n. 198/2006 (c.d. “Codice delle Pari Opportunità”).

Il cuore del decreto è dato dalle modifiche apportate all’art. 25 “Discriminazione diretta e indiretta”, e dall’inserimento dell’articolo 46-bis ovvero la possibilità di poter usufruire di un esonero dal versamento dei contributi.

Percorriamo i punti sui quali il legislatore ha posto l’attenzione.

L’articolo 25 al comma 2-bis è stato sostituito con “Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti.”

L’intento del Legislatore è di ampliare e specificare la fattispecie di discriminazione diretta ed indiretta: precedentemente costituiva discriminazione qualsiasi trattamento che poneva il lavoratore o lavoratrice in una situazione meno favorevole. Con l’intervento si individuano nuove condizioni di svantaggio, ovvero non solo di trattamento ma anche modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale e familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, pone il lavoratore in una posizione di svantaggio rispetto la generalità degli altri lavoratori, limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali e limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione della carriera.

Ulteriormente la Legge modifica anche l’articolo 46 del Codice delle pari opportunità fissando in cinquanta dipendenti (prima individuato in cento dipendenti) le aziende pubbliche e private che sono tenute a redigere un rapporto sulla situazione del personale femminile e maschile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, deli livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, etc. Inoltre, il Legislatore ha aggiunto il comma 1-bis dove viene specificato che le ditte che occupano fino a cinquanta dipendenti possono, su base volontaria, redigere il rapporto sopra indicato.

Tale rapporto, redatto in modalità esclusivamente telematica e con almeno cadenza biennale, verrà trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

Il Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, in sinergia con il Ministero delegato con le pari opportunità, definisce le indicazioni per la redazione del rapporto:

• il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile (incluso il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza e dei lavoratori di sesso femminile e maschile assunti nel corso dell’anno);
• le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
• l’inquadramento contrattuale;
• funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra lavoratore dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale;
• l’importo della retribuzione complessiva e di qualsiasi altra erogazione riconosciuta a ciascun lavoratore;
• informazioni e dati sui processi di selezione in fase ci assunzione sulle procedure di accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sulle misure di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nonché sulle modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda in modo di essere in condizione di usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice.

I dati di cui sopra non devono riportare l’identità del lavoratore ma solamente la specifica del sesso.

Viene rafforzato anche il sistema sanzionatorio: nel caso in cui le aziende interessate non provvedano a inviare tale rapporto entro 12 mesi dall’obbligo, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Inoltre, nel caso in cui l’Ispettorato del Lavoro, verificando la veridicità dei rapporti, individui un rapporto mendace o incompleto verrà applicata una sanzione amministrativa pecuniaria da €1.000,00 a €5.000,00.

Il legislatore ha istituito l’articolo 46-bis, introducendo così la c.d. “Certificazione della parità di genere”. Tale certificazione ha decorrenza dal 1° gennaio 2022 e ha il fine di attestare le politiche e le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere.

Viene rimessa a un decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro delegato delle pari opportunità, la definizione dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione, delle modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati, le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e le forme di pubblicità della certificazione.

Per le aziende in possesso della “Certificazione della parità di genere” viene concesso un esonero dal versamento dei contributi nella misura non superiore all’1% e nel limite massimo di €50.000,00 annui per ciascuna azienda, determinato con decreto del Ministero del Lavoro entro il 31 gennaio 2022.

Inoltre, le aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Concludo affermando che tale legge ha l’intento di porre ulteriore attenzione e di ridurre il divario le disuguaglianze che pongono in situazioni di svantaggio lavoratori in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale e familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive.

Team Consulenti del Lavoro