Cos’è il Codice per le imprese in favore della maternità?

Il 7 novembre Eugenia Roccella, Ministra per la famiglia, la natalità e le pari opportunità, ha introdotto il “Codice di autodisciplina di imprese responsabili in favore della maternità“, con il fine di creare un contesto culturale ed economico di collaborazione tra aziende e dipendenti a sostegno della maternità.

Questa iniziativa, insieme alla misura PNRR della Certificazione della parità di genere, rappresenta un ulteriore step per la tutela delle donne all’interno degli ambienti di lavoro. Inoltre, mira a individuare una soluzione per la crisi demografica che, secondo le indagini, nei prossimi anni segnerà con sempre maggiore incisività la nazione italiana.

La situazione demografica in Italia

Secondo i dati raccolti dall’ISTAT, da ormai diversi anni l’Italia è caratterizzata da un trend demografico negativo, con forti ripercussioni dal punto di vista economico, sociale e lavorativo. In assenza di un’inversione di tendenza, si prevede un’ulteriore diminuzione della popolazione per un totale di un milione e 200.000 unità nei prossimi dieci anni, e di 5 milioni nell’arco di trent’anni.

L’introduzione di nuove politiche a sostegno della procreazione e della cura dei figli, sulla scia di quanto già attuato in Paesi come Francia e Germania, mirerebbe dunque a fermare la decrescita demografica e a favorire un maggiore bilanciamento tra maternità e vita lavorativa.

In questo scenario, è certamente fondamentale il ruolo delle imprese e il loro coinvolgimento attivo: è stato infatti constatato che, tra i dipendenti di aziende responsabili verso la maternità, si rileva un tasso di natalità significativamente maggiore.

Quali sono i comportamenti organizzativi a sostegno della maternità?

Il Codice di autodisciplina di imprese responsabili in favore della maternità, a cui le imprese “socialmente responsabili” potranno aderire liberamente, individua tre ambiti di comportamento aziendale positivo,

1) Favorire la continuità di carriera delle madri

• Continua informazione sull’evoluzione dell’impresa e dell’area professionale della lavoratrice durante i periodi di astensione, che si configura come un diritto (e non un obbligo) della lavoratrice;
• Formazione mirata e sostegno al benessere psico-fisico nella fase di rientro al lavoro;
• Considerazione della maternità nei percorsi di carriera che richiedono necessità logistiche;
• Analisi di gender pay gap che neutralizzino i periodi di astensione.

2) Sostenere la prevenzione e la cura dei bisogni di salute

• Campagne di prevenzione e vaccinazione;
• Screening periodici e pacchetti check-up dedicati alla maternità;
• Attenzione alla medicina di genere;
• Assistenza sanitaria integrativa (contrattuale e non).

3) Adattare tempi e modi di lavoro

• Possibilità di congedi e aspettative più lunghi, in caso di maternità/paternità, rispetto alla legge e al CCNL integrati economicamente tra l’80 e il 100%;
• Flessibilità di orario d’ingresso e uscita;
• Passaggio a part-time verticale e orizzontale;
• Utilizzo dello smart working o, in alternativa, transizione dal vincolo spazio-temporale agli obiettivi della prestazione;
• Disponibilità di asili nido (o rimborso degli stessi) e copertura delle spese per la prima infanzia, l’educazione e l’assistenza domestica.