Con l’approvazione definitiva da parte del Senato dell’11 dicembre 2024, il DDL Lavoro collegato alla Legge di Bilancio è ormai prossimo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. L’entrata in vigore è prevista 15 giorni dopo tale pubblicazione e comporterà importanti modifiche operative nella gestione dei rapporti di lavoro.
Il nuovo Decreto introduce significative novità, con particolare riferimento alle dimissioni, ai contratti in somministrazione, ai periodi di prova, agli obblighi di comunicazione sullo smart working, oltre che alla rateizzazione dei debiti contributivi.
Tra le altre misure, si riportano di seguito quelle di maggiore interesse per gli operatori del settore.
Le misure del Ddl Lavoro
Dimissioni per fatti concludenti
L’art. 19 del Decreto prevede un’integrazione all’art. 26 del D. Lgs 151/2025, che disciplina le regole in materia di dimissioni volontarie e risoluzione consensuale.
La normativa prevede che, nel caso in cui un lavoratore sia assente ingiustificato per un periodo superiore a quello previsto dal Contratto Collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in assenza di tale previsione, oltre 15 giorni, il contratto venga risolto automaticamente per volontà del lavoratore, senza applicazione della procedura di dimissioni telematiche e causando la perdita del diritto alla NASPI (indennità di disoccupazione), in quanto la perdita dell’impiego non potrà essere considerata involontaria.
Ci sono delle eccezioni: infatti, le disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per cause di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
In ogni caso, il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, sarà tenuto a inviare apposita comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che potrà svolgere le verifiche del caso.
Contratti in somministrazione nel DDL Lavoro
Per quanto riguarda il contratto in somministrazione, le nuove disposizioni dell’art. 10 ne semplificano l’utilizzo, incentivando l’utilizzo di contratti flessibili, al fine di rendere il mercato del lavoro più dinamico e rispondendo alle esigenze delle imprese.
Difatti, vengono esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato (originariamente fissati al 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato) le seguenti categorie di lavoratori:
- assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie per il Lavoro (c.d. contratti di staff leasing);
- impiegati in attività specifiche come, ad esempio, spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- lavoratori con particolari requisiti quali over 50, assunti per la sostituzione di lavoratori assenti, impiegati in startup o presso imprese con attività a carattere stagionale.
Imprese stagionali
L’art. 11 introduce una norma di interpretazione autentica che amplia il perimetro delle attività stagionali includendo (oltre quanto già previsto dal D.P.R. 1525/1963), anche le attività organizzate volte a far fronte a intensificazioni produttive, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate a cicli stagionali nei settori o comparti in cui l’impresa opera, e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
La norma ha efficacia retroattiva, applicandosi anche ai rapporti di lavoro instaurati prima della sua entrata in vigore.
Patto di prova nei rapporti a tempo determinato
Per i contratti a termine, l’art. 13 introduce un criterio univoco per la determinazione dei periodi di prova: un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di giorni di calendario decorrenti dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In particolare:
- Per contratti fino a 6 mesi, il periodo di prova non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici;
- Per contratti di durata oltre i 6 mesi, il periodo di prova non potrà essere inferiore a due giorni ma non potrà eccedere i trenta giorni di effettiva prestazione.
Comunicazione di Lavoro Agile (Smart Working)
L’art. 14 ribadisce l’obbligo, per i datori di lavoro, di comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i dettagli (nominativi dei lavoratori interessati e date di inizio e cessazione della modalità di Lavoro Agile) dei lavoratori in smart working, entro 5 giorni dall’inizio o dalla conclusione del periodo.
