Con l’ordinanza n.18094 del 2 luglio 2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei confronti di un lavoratore disabile.
In precedenza, la Corte d’Appello dell’Aquila aveva ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente disabile, a causa dell’esternalizzazione del servizio cui era addetto e per via dell’impossibilità di adibirlo ad altre mansioni, tenuto anche conto delle limitazioni derivanti dalla sua situazione di disabilità.
La sentenza di secondo grado è stata tuttavia contestata dal lavoratore, secondo cui il datore di lavoro non avrebbe adempiuto all’obbligo di repêchage, ossia di ricollocazione del dipendente all’interno dell’azienda, violando la procedura prevista per il licenziamento del personale disabile dalla Legge n.68/1999 all’art.10, comma 3.
La Cassazione, accogliendo il ricorso del dipendente, ha rammentato che il licenziamento di un disabile per significative variazioni dell’organizzazione del lavoro deve necessariamente seguire, a pena di invalidità, la procedura prescritta dalla Legge n. 68/1999, che prevede l’accertamento dell’eventuale impossibilità definitiva di reinserire il soggetto all’interno dell’azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro. Tale accertamento deve essere effettuato da una commissione medica integrata di cui all’art.4 della Legge n. 104/1992.
La Corte di Cassazione ha dunque ritenuto il licenziamento infondato sulla base delle insufficienti motivazioni fornite dall’azienda, legate alla soppressione e alla successiva esternalizzazione del reparto in cui era impegato il lavoratore. Ha inoltre stabilito che la malattia del lavoratore e la sua assenza di titolo per mansioni differenti non possono giustificare il mancato obbligo di repêchage del datore di lavoro.
In conclusione, il datore non può procedere con il licenziamento senza prima effettuare la procedura di accertamento prevista dalla Legge. Sarà la commissione medica integrata a stabilire se il lavoratore disabile possa essere ancora impiegato all’interno dell’impresa o meno e, solo in quest’ultimo caso, il rapporto di lavoro potrà essere interrotto.
