Il 9 ottobre è stata diramata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la Circolare n. 9, che fornisce interpretazioni relative alla nuova disciplina dei contratti a termine, alla luce delle novità introdotte dall’art. 24 del Decreto Lavoro, convertito in Legge 3 luglio 2023, n. 85.

Le causali del contratto a termine: l’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015

Ai sensi dell’art. 19 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, fermi restando i limiti temporali massimi complessivi, è possibile ricorrere alla stipula di contratto subordinato di durata superiore ai 12 mesi:

• nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi richiamati dall’art. 51 del menzionato decreto, vale a dire da quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle relative RSA o RSU (lett.a);
• in assenza di tali previsioni (lett. a), alle condizioni individuate dai contratti collettivi applicati in azienda e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (lett.  b);
• per la sostituzione di altri lavoratori (lett. b-bis).

In riferimento alla previsione secondo cui, in assenza di previsioni di natura contrattuale collettiva, le parti possano individuare esigenze di natura tecnica organizzativa e produttiva (lett. b), il Ministero del Lavoro chiarisce che il termine di scadenza di detti rapporti di lavoro può essere anche successivo al 30 aprile 2024.

Pertanto, si ritiene che la data del 30 aprile 2024 sia da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro di durata superiore a dodici mesi – o di una proroga o un rinnovo oltre il dodicesimo mese – e non al termine massimo entro il quale il contratto di lavoro stipulato con le modalità di cui alla lettera b) possa ritenersi vigente e conforme alla normativa.

Di rilievo anche le considerazioni in merito alle causali eventualmente contenute nei contratti collettivi attualmente in vigore: ove gli stessi si limitino a rinviare alle fattispecie legali della disciplina previgente (i.e. esigenze estranee all’ordinaria attività o incrementi imprevedibili dell’attività ordinaria), queste devono ritenersi superate dalla nuova normativa; viceversa, se i contratti già rechino ragioni concrete, le stesse possono continuare ad applicarsi per il periodo di vigenza del contratto collettivo.

Proroghe/rinnovi e neutralizzazione dei periodi di acausalità per contratti stipulati in data antecedente al 5 maggio 2023

Il provvedimento interviene a commento della nuova disciplina dei rinnovi secondo la quale, anche per i contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, la causale, così come già previsto per la proroga, è necessaria solo qualora la somma dei contratti determini il superamento del limite di 12 mesi.

In tal senso, ai fini del computo di detto limite, vanno considerati solo i «contratti stipulati» a far data dal 5 maggio 2023 (i.e. entrata in vigore del DL Lavoro), intendendosi con tale espressione anche i rinnovi e le proroghe degli stessi.

Pertanto, alla luce dei chiarimenti del Ministero, si conferma che eventuali periodi di lavoro svolti in esecuzione di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, anche se con scadenza successiva a tale data, non devono essere conteggiati nel computo dei 12 mesi.

Condizioni particolari derivanti dalla Contrattazione Collettiva Nazionale

Relativamente al tema delle causali ex art 19 D.Lgs. 81/2015, il processo di legittimazione della contrattazione collettiva ad opera del Legislatore, che ha avuto inizio dapprima con il Decreto Sostegni Bis e poi con il Decreto Lavoro, ha dato il via a una stagione in cui i datori di lavoro e gli intermediari sono tenuti a un confronto ancora più pregnante con la contrattazione collettiva.

Già oggi alcuni contratti collettivi prevedono al loro interno condizioni spesso differenti per la gestione del contratto a termine, impattanti, alle volte, anche sui periodi di acausalità ex lege.

Fermo restando che per il momento si tratta di pochi casi isolati, posta la piena operatività dell’art. 19 D.lgs. 81/2015 fissata dal 30 aprile 2024, da questo momento ci si può aspettare un’intensa attività da parte delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale al fine di riformare i vigenti contratti collettivi nazionali, adeguandoli alle nuove previsioni normative in merito alla gestione del contratto a termine.